bloggisten

Idag har Google lyft fram ledar- och chefsrollen och den har nu samma betydelse som som tidigare var förbehållet experter och speciallister. Det är medarbetarnas kunskaper och kreativitet som är den viktigaste strategiska resursen för ledarna. 2009 instiftades ett ledarskapspris som ytterligare framhäver betydelsen av ledarskap.

 

Det är ett problem idag att det fortfarande finns chefer som är omedvetna om behovet av kontinuerlg innovation. Innovationsfrågorna finns inte ens på många ledningsgruppers agenda. Det finns en besatthet av kostnadsreduktion hos de flesta företagsledningar - inte för tillväxt genom innovation och på hur varje medarbetare ska ska bidra till målet.

Många chefer förstår hur de ska ta tillvara principer och tillämplingar för kvalitetsutveckling och effektivisering, men de saknar kunskap hur de ska ta sig an skapande och utveckling av värdeskapande innovativa strategier. Det är oroväckande med det starka fokus på kontroll och kvalitet som nu finns i nästan alla branscher idag.

 

1. Att vara en bra coach innebär regelbundna personliga möten med varje medarbetare och tar tillvara medarbetarnas starka sidor.
2. Att ge medarbetarna mandat och inte detaljstyra samt ge dessa utmanande uppdrag.
3. Att visa intresse för sina medarbetare är att lära känna dem som människor. En ledare ser till att nya medarbetare känner sig välkomna.
4. Att vara produktiv och resultatorienterad innebär att fokusera på vad man vill att gruppen ska prestera.
5. Att vara en bra kommunnikatör. Kommunikation sker i två riktningar, att lyssna och dela med sig.Man ska vara tydlig med gruppens mål, stimulera till dialog, lyssna på frågor och känna vad som bekymrar medarbetarna.
6. Att aktivit stödja medarbetarna i deras karriärutveckling genom att stimulera breddning och kompetensutveckling.
7. Att förmedla en tydlig vision och strategi är att hålla gruppen fokuserad på mål och strategier samt engagera dem i att diskutera och utveckla gruppens vision och mål.
8. Att förstå nyckelteknologier innebär att ha nödvändig teknisk kompetens för att kunna ge råd till sin grupp.Att kunna kavla upp ärmarna och arbeta sida vid sida med sitt team när så behövs.

 

Google har har förändrat sin rekrytering från att passivt vänta på sökande till att aktivt söka personer med rätt profil och kompetens. Företaget kartlägger de talanger som man anser sig behöva i framtiden.Själva sökstrategin förfinas fortlöpande.

 

Rekryteringen är lika för alla. En kandidat blir utvald av Googles särskilda grupp för att identifiera intressanta kandidater. Därefter om hon/han tar sig vidare blir denne intervjuad av 8 olika personer, där varje intervjuare dokumenterar sin uppfattning.

Man använder sig av fyra sökområden: Kognitiv förmåga, kunskap och expertis inom befattningsområdet, googliness (se nedanen Googly)  och ledarskapsförmåga). "Idealet är att anställea en person som är bättre än du själv." Detta för att höja företagets genomsnittliga nivå på humankapitalet.

Nästa steg sker genom en global rekryteringskommitté för yttreligare filtrering. Som ett sista steg granskar en av grundarna, Larry Page en komprimerad version av alla anställningspaket efter att kommittén sagt sitt.

Googles försöker också undvika att rekrytera många medarbetare från samma företag, detta för att minska subkulturer.

 

Testas genom att muntligt presentera ett problem för kandidaten som hon/han får en viss tid att lösa.D.v.s. inga fasta frågeformulär som hamnar på internet.

 

En googly - har följandepersonliga egenskaper som matchar Googles grundvärderingar

1. Har bra akademiska prestationer
2. Är entreprenöriell
3. Nyfiken
4. Ifrågasättande av status quo
5. Energisk och drivande
6. Opolitisk
7. Otålig
8. Ödmjuk
9. Lagspelare
10. Självgående, passionerad för internet.
11. Förändringsbenägen
12. Respektfull och vänlig.