bloggisten

 

Instinkt eller insikt – Bättre resultat genom empatiskt ledarskap

 

Gerhard Bley är en mycket framgångsrik VD för Livsmedelsföretaget Kavli AB och har ett långt förflutet som chef inom både privata näringslivet (ex Arla Food) och ideella organisationer. Han har skrivit boken ”Instinkt eller insikt” som är sprängstoff för chefer och företag som vill upptäcka en ny och konkurrensstärkande dimension av ledarskapet.

 

Boken är väl läsvärd för ett annorlunda sätt att utöva sitt ledarskap, ett mer utmanande och självutlämnande sätt har lett både till företags- och personlig framgång.

Boken kan beställas genom  www.komlitt.se  ISBN 978-91-7251-114-9

Vad som är annorlunda, är ett stort fokus på sin egen personliga utveckling och en insikt om att balans i livet är inte bara jobb.

 

Det empatiska ledarskapet bygger på teorin om en ömsesidig samverkan mellan det mekaniska och det individuella ledarskapet.

 

Det mekaniska ledarskapet omfattar alltid en beskrivning av följande områden:

·         Ansvar och befogenheter

·         Beslutsprocesser och mandat

·         Uppföljning och kontroll

·         Grundläggande värdringar

·         Arbetsverktyg för ledare och medarbetare

 

Men det kan se olika ut i olika verksamheter och företagskulturer som alla kan vara framgångsrika, exempelvis:

·         Hierarkiskt styrda, Tyskland

·         Detaljstyrda, USA

·         Konsensus drivna, Sverige, som präglas av en plattare organisationskultur med stor delaktighet, men också risk för långsammare beslutsprocesser och otydlighet i ledarskap och kravställande.

 

Det optimala tillståndet av det mekaniska ledarskapet enligt Gerhard Bley:

·         Verksamheten har en tydlig organisationsstruktur, där medarbetarna har en klar uppfattning om ansvarsområden, befogenheter och var beslut fattas.

·         Genom ett starkt värderingsarbete har verksamheten skapat förutsättningar för en hälsosam decentralisering av verksamheten så att medarbetarna får delta samt möjlighet att aktivt påverka beslutsfattande i olika former.

·         För att skapa ett konsekvent och effektivt arbetssätt ställs verktyg och modeller till medarbetarnas förfogande i syfte att underlätta kunskapsöverföring, stringens, effektivitet och långsiktig kundnytta.

·         Beslut fattas på rätt nivå och medarbetarna trivs och ledningen ägnar sig åt strategiska frågor.

 

Detta räcker dock inte enligt Gerhard Bley. Han har hittat en metod som passar honom bäst. Givetvis finns det andra vägar. Hans metod är något som han kallar för Balanced Lifecard. Metoden kan tilltala många eftersom en är konkret, handlingsorienterad och lättbegriplig.

 

Personlighetsutveckling genom Balanced Lifecard

Steg 1. Omfattar ett grundligt arbete med att kartlägga sina personliga egenskaper.

Att lära känna sig själv kräver mycket mer av en individ än de flesta tror.

Uthållighet, disciplin och tid. Det fordras även engagemang, precision och ett strukturerat tillvägagångssätt att utveckla en egen tydlig självbild.

Det handlar om såväl genetiskt betingade som de socialt förvärvade karaktärsdragen.

Ett bra verktyg är Myers & Briggs personlighetstest

 

Balanced Lifecard = Harmonisk tillvaro består av tre delar som ska vara i balans:

 

1.      Meningsfull sysselsättning

·         Regelbunden sysselsättning i någon organiserad form som ger mening, tillfredställelse, sociala kontakter och trygghet – att som individ ingå i ett högre sammanhang. Det vanligaste är att ha ett avlönat arbete, men kan vara mycket annat.

·         Kan också ingå ett engagemang inom ex idrott, politik eller miljö vid sidan om den rena försörjningen.

 

2.      Familj

·         Med familj menas ens närmaste människor. För dem som varken har syskon, föräldrar, partner eller barn är detta en utmaning, men kan kompenseras av starka social kontakter och relationer. Många företagsledare glorifieras trots att de har försakat sina barn.

 

3.      Privat tid

·         Menas med att ha en egen plattform att stå på fri från arbete och familj. Umgänge med vänner utövande exempelvis sport eller andra hobbys som film, teater, läsa litteratur eller gå på kurser/utbildningar etc.

 

Sammanfattning

Det empatiska ledarskapet bygger på en ömsesidig samverkan mellan det mekaniska och det individuella ledarskapet. De flesta företag är medvetna om att en ytterligare dimension måste läggas till för att nå ett s.k. situationsanpassat ledarskap. Emellertid är det få företag  som gör någonting åt för att skapa det empatiska ledarskapet.

Det individuella synsättet lägger en ny dimension till det mekaniska ledarskapet baserat på följande:

·         Öppenhet – ledaren uppvisar samma personlighet oavsett situation och är inte rädd för att visa sårbarhet, känslighet och ärlighet.

·         Ledaren förstår sina reaktioner och kan anpassa ledaskapet på ett medvetet och faktabaserat sätt.

·         Egna, omedvetna drivkrafter uppdagas och neutraliseras för att inte orsaka felaktiga eller överilade beslut och åtgärder. Ledarskapet blir förutsägbart, faktabaserat och individorineterat.

·         Ledaren är en fri och oberoende individ med en hög integritet och empatisk förmåga, lojal mot organisationen och solidarisk till sitt sätt.

 

Konsekvensen blir att man som ledare har förutsättningar för att skapa grupper som karaktäriseras av:

·         Kollektiv styrka där öppenhet skapar stark gemenskap

·         Tillit, ömsesidigt förtroende och respekt mellan individer, genom ledarens föredöme anses lika mycket värda

·         Kunskaper utnyttjas utan prestige eller suboptimeringar (uppnå bästa möjliga resultat)

·         Individerna känner trygghet och kan fokusera på uppgiften och målen, istället för på positionering och anpassning – allt i syfte att öka prestationsförmågan hos organisationen.

 

Budskapet: Det finns ett liv utanför jobbet, ta väl vara på detta!

 

Citatet: För att kunna göra något bra måste du våga göra fel. Att våga förlora är att våga vinna.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sammanfattat av Sten W