bloggisten

Cecila Rönn Årets Unga Ledare i Sverige skriver om Framtidens Ledarskap. Ni ser Cecilia mitt på bilden i grå dräkt.

Årets Ung Chef - Kompetensgalan i Stockholm 2012

Citatet - Jyruns motivering lyder:

"Med mod, ärlighet och engagemang har Cecilia Rönn fattat stora beslut som berikat företaget och medarbetarna. Strukturer har förändrats med en rakhet och värme som går rakt in" (inlägg av Sten)

Budskapet: Jag vågar utmana så kallade heliga kor. Cecilia Rönn (inlägg av Sten)

Sten kontaktade mig och ville att jag skulle skriva några rader om framtidens ledarskap. Hur jag ser på min roll, varför jag vill vara chef och hur det är att vara ung chef. Syftet är att kunna ge inspiration och tankar kring ämnet. Det är såklart väldigt roligt att bli tillfrågad om att skriva detta och beröra dessa ämnen då det är ett tecken på att jag har något att säga i detta ämne. Vilket såklart gör mig stolt, så här kommer det jag tänker kring dessa frågeställningar.

Varför chef & hur blev jag det:

Min bakgrund: Jag är 32 år, född och uppvuxen i utanför Varberg i Halland. Jag har sex syskon, mina föräldrar jobbar på ortens största arbetsplats Strängbetong. Jag var en av de första i hela släkten som valde att studera efter gymnasiet och skaffa mig en examen. Just nu bor jag tillsammans med min man Ulf-Björn, våra barn William (3,5 år) & Viola (2 år) och vår hund Wilma i ett radhus utanför Helsingborg. Mitt första chefsjobb var ett VD jobb i Halmstad som jag fick när jag var 23 år. Varför jag har blivit tillfrågad att skriva här i bloggen beror på att jag hade äran att få utmärkelsen "Årets unga chef 2012", att jag detta år även är med på listorna "101 Supertalanger" och "Framtidens kvinnliga ledare". Betyder detta att jag är expert på ämnet? Absolut inte! Det enda detta ovan betyder är att jag är rätt person på rätt plats. Jag ÄLSKAR mitt jobb, min roll och mitt uppdrag. Jag har haft turen att hitta rätt.

Mina studier gjorde mig till ingenjör. Jag hade alltid också gillat att jobba med människor. Har haft en dröm om att bli polis, jag ville gå en räddningsutbildning på gymnasiet som jag tyvärr inte hade ekonomiska förutsättningar att gå. Sen 18 år och 10 år framåt var jag engagerad inom Röda korset och utbildade mig där till Gruppchef. Min hund är räddningshund och blev 2:a i SM 2009. Så för mig blev det efter några år i yrket uppenbart att jag ville kombinera teknik och människor. Det är det jag brinner för. Vad brinner du för? Jag tror att svaret ligger där. Gör du det du brinner för, älskar, det som engagerar dig, då blir du lätt väldigt duktig på det samtidigt som du känner att du är på rätt plats och ditt jobb blir inte bara ett måste för att klara uppehället. Det blir ett ställe du är 8 timmar om dagen på och du utvecklas både privat och i arbetslivet. Jag tror inte på att tillbringa större delen av min vakna tid på ett ställe som jag inte trivs på. Livet är för kort för det. Det är det som är min drivkraft, bara det. Ha roligt på jobbet! Så, vad tycker du är roligt?

Om vi då skall knyta detta till framtidens ledarskap, så tror jag att det är det handlar just om att ha rätt person på rätt plats. På de allra flesta chefstjänster är det inte specialistkunskap som är det viktigaste. Det är att kunna utveckla avdelningen mot satta mål och få alla på avdelningen att vilja gå åt det hållet. Få din avdelning att vilja utvecklas och ha duktiga personer som kan sina saker. Tillsammans blir vi starka. Det är aldrig en enmans show. En av de svåraste och viktigaste sakerna för en chef enligt mig är att rekrytera rätt. Rätt kompetens, rätt personlighet och med mångfald för att få en så bra och dynamisk grupp som möjligt. Företag och organisationer måste tänka på detta mer i framtiden. Det viktigaste kapitalet i de flesta företag och organisationer är inte det fasta kapitalet, det är människorna och deras kunskap.

När det gäller chefers förutsättningar så tror jag att arbetsgivaren måste anpassa bilden av en chefstjänst. Det är inte längre en svensk medelålders man som jobbar 60 timmar/v. Det är människor som vill vara hemma med sina barn, jobba deltid, kunna göra långresor, som vill ha tid för sina intressen utanför jobbet mm. Om arbetsgivaren anpassar sig efter detta är jag övertygad om att de dessutom kommer få bättre chefer då vi alla behöver mer än jobbet. Jobbet är bara en den av livspusslet, som behöver vara komplett.

Vi har också lyft upp andra ämnen på dagordningen som är viktiga för oss när vi väljer en arbetsgivare. Det är inte bara lönen. Det är betydlig mer saker som kräver att arbetsgivaren tänker till och skaffar sig en identitet.

Vilka värderingar har arbetsgivaren? Kan jag ställa upp på dem. Det är viktigt att kunna vara stolt över sin arbetsplats. Vad har företaget för interna karriärmöjligheter och hur ser de på att låta sina medarbetare utvecklas och utbildas internt. När det gäller förmåner blir det viktigare och viktigare med saker som individuella pensioner, försäkringar och förmåner som tex. städhjälp hemma el. barnpassning.

Jag tror att de företag som är riktigt lönsamma och attraktiva arbetsgivare är de som har insett att det är viktigt att spegla sina kunder i sin organisation. Är du en kommun så är dina kunder alla invånare, då bör detta speglas på alla nivåer inom organisationen genom en mångfald av allt; Kön, ålder, ursprung, inflyttade, utbildning, erfarenhet mm.

Så, sista uppslaget som jag skulle fundera på ang hur det känns att vara "ung och chef". Jag får nog be att återkomma om detta om och när jag blir "gammal och chef". Då kanske jag har mer perspektiv på det. Det enda jag vet är att jag inte är villig att offra familjelivet, tid med mina barn, upplevelser och andra intressen för att få vara chef. Jag vill kunna kombinera ett roligt jobb med en roligt o återhämtande fritid. För att det skall lyckas kräver jag det jag har nämnt ovan av min arbetsgivare samtidigt som jag och min man har samma värderingar för att få även privatlivet att synka med arbetslivet.

Pappaledig platschef på Ingeus AB, Stockholm

Ivan Stipic Traineeprogram 3

Ledarskap är ett ord i tiden. Ett begrepp som frambringas som något högst eftersträvansvärt, positivt och, inte minst, nödvändigt för alla som skall följa. Saker måste fungera, organisationer måste blomstra och nå sina mål, individer måste utvecklas. Den naturlige ledaren i tiden fixar allt detta samtidigt som denne på fritiden helst även skall bedriva idrott på näst intill elitnivå och även ha ett starkt socialt patos som leder till några kvällars gratisarbete i månaden på en stadsmission någonstans. Hon/han är frisk, pigg och har ett fantastiskt vitt leende. Därtill exceptionellt duktig på att vara personlig men inte privat, sätta gränser, delegera. (Det sistnämnda är ytterligare ett koncept värt att dissekera, men vi får ta det en annan gång). Detta är den (post?)moderna naturliga ledaren – ett attraktiv eftersträvansvärt koncept, ett mål för många, en verklighet för få. Tur att det finns utbildningar och föreläsningar som kan upplysa den som skulle vilja ta steget någon gång. Och vad fantastiskt att idrottsvärlden lyckats sätta så stark prägel på den nya tidens ledardoktrin. Resultat är både början och slutet på historian, och vad handlar då intrigen om? – Jo, resultat.

För inte fan vill man vara chef idag. Det är så gammaldags så att det stänker om det. Det drar numera tankarna till ett rökigt byråkratrum där de bruna nyanserna avlöser varandra och det lilla ljus som finns kämpar sig igenom röken och reflekteras från en strid ström glansiga flinthuvuden. Nej, är man chef idag och inte pratar om ledarskap med andra chefer så är man ganska illa ute. Chefskap är så fel. Chef är blott en formell rollbenämning, chef kan ju vem som helst vara, men en ledare är något man är. En egenskap, talang, kanske något man rent av föds till, precis som i idrottens värld? ”Nej du”, skulle den moderna ledaren säga, ”hård träning ger alltid resultat, de flesta kan bli ledare, bara de satsar och gör rätt saker”. Just det, så klart – det är bara att satsa och göra rätt saker.

Varför inleder jag med ovanstående propaganda? Det kan man verkligen fråga sig, men efter snart tre år som platschef har jag kontinuerligt brottats med dessa funderingar. Mest eftersom jag – hör och häpna– inte ser mig själv som en ledare enligt de rådande normerna. Jag är chef. Någon gav mig en gång en bit papper som innebar ett större mandat. Baserat på detta ark har jag haft utökade befogenheter att påverka min verksamhet och mina medarbetare. Alla är införstådda med detta hur platt organisation man än skapar. Tillfället gör tjuven säger de, jag tror även att det ofta skapar chefen. Allt beroende på timing och det behov verksamheten har för tillfället. Jag tror att det är extremt viktigt att, som chef, förstå vilka fundamentala förutsättningar det är som gör att man har befogenheter om man skall kunna göra ett bra jobb från grunden. Jag har sett allt för många ledare dunka varandra på ryggen i sina ändlösa resonemang om sitt (och varandras) ledarskap där man på ett alldeles självklart sätt betraktar varandra som de naturliga ledarna samtidigt som man talar om de andra – dvs. medarbetarna, som de som enbart blir ledda. Som om det vore helt definitivt och de för alltid kommer att leda.

Mitt sätt att bedriva verksamheten utgår från det omvända – jag är ansvarig för tillfället på grund av att det matchar verksamhetens nuvarande behov och är omgiven av extremt duktiga kollegor som alla kan ta ett kliv den stunden verksamhetens behov matchas av deras kunskap. Jag är långt ifrån oersättlig och skall aktivt organisatoriskt verka för att verksamheten ej skall vara beroende av mig som person. Självklart är det så att få verksamheter skulle må bra av ständiga förändringar på chefsnivå, men jag tror att synsättet och principen är det viktiga här – att se sin funktion, kompetens och roll som något som inte är permanent, naturligt och ”av gud givet”. Kommer man över denna tröskel vågar jag påstå att en värld av möjligheter öppnar sig då man, i mitt tycke, släpper sig själv mer och kan lägga starkt fokus på att prestigelöst förstå verksamhetens tillgångar, utmaningar, möjligheter samt – sist men inte minst – gruppens funktionssätt och dess kultur. Det sistnämnda har jag lärt mig är det absolut viktigaste att aktivt arbeta med om man överhuvudtaget skall kunna åstadkomma något.

Jag vågar påstå att få verksamheter mår bra av att odla idén om den naturlige ledaren. För medarbetarna innebär detta att de i större utsträckning får uppfattningen att en chefsroll inte är något de skulle passa för eller kunna hantera. De som behåller intresset för att leda riskerar tyvärr att bli just de som ser sig som de naturliga ledarna. Tyvärr är det just dessa personer som är intressanta för de likasinnade cheferna.  Där sluts cirkeln och vips så gör strukturerna att vi har ännu en heterosexuell man från väst vid rodret. Tryggt. Vem tror ni han kommer uppmuntra och befordra/rekrytera nästa gång?   

Det finns ytterligare en viktig aspekt där idén om den naturlige ledaren kan verka hämmande och det är, såklart, för ledaren själv. Denne riskerar då att se sig själv som den ende som kan hantera somliga situationer och utmaningar på arbetsplatsen och får därtill mycket svårt att be om hjälp i viktiga lägen då det i sådana fall kan vara ett tecken på ett misslyckande. Viktigt att påpeka här är att det kan mycket väl vara så att ingen sätter dessa krav på en förutom personen själv. Om man inte har en chef som är likadan förstås…

Textens vinklade karaktär till trots menar jag inte på något sätt att alla är, eller skall vara lämpliga som chefer/ledare. Jag vill bara uppmärksamma att den rådande diskursen inom ämnet ledarskap behöver granskas kritiskt då den, förmodligen sitt syfte till trots, ofta kan odla en bild som kan verka tämligen exkluderande för relativt breda massor av intressenter. En del av förklaringen återfinns formodligen i att de flesta chefer/ledare är män som tillhör medelklassen och därigenom är det dessa normer och världsuppfattning som blir vägledande.  

Slutligen vill jag, för att undvika missförstånd, bara understryka att jag tycker att idrott är fantastiskt bra, inte minst på grund av det mervärde det skapar för såväl individens välbefinnande i synnerhet som för folkhälsan i allmänhet. Det finns få saker som är så viktiga för hälsan som idrott.

Ivan Stipic, Ingeus AB, Platschef Stockholm

Trainee 2008 - 2009

Nya talanger, nya värderingar och få förtroende att leda

Jag var 23 år och färdigutbildad idrottslärare när jag klev in i lärarrummet på Lammhults skola för första gången. Med mig hade jag en mycket klar uppfattning om både pedagogik och organisationsfrågor. Jag ville förändra, förbättra och utveckla. Och jag förstod absolut inte varför inte alla ville det. Med massor av nya idéer och stor entusiasm skrämde jag slag på hela skolledningen och halva lärarkåren. Mötet blev inte det bästa. Vi måste vara smarta när vi nu ska ta emot nya generationer medarbetare. Det är dags för välutbildade 80-talister att kliva in i vår organisation. De är efterlängtade och varmt välkomna.

Det är ett generationsskifte på gång. 40-talisterna lämnar oss, 80-talisterna gör entré, snart även 90-talisterna. I många branscher och verksamheter, framför allt i alla våra kommuner, kommer hälften av alla medarbetare att bytas ut inom en snar framtid. Aldrig tidigare har så många människor förväntats lämna det aktiva förvärvsarbetet. Och det kommande generationsskiftet kommer att märkas. Därmed försvinner också en stor del av de erfarenheter och värderingar som 40-talisterna representerar och helt nya tillkommer, nya medarbetare med digitala CV:n som visar vilken level de befinner sig på i World of Warcraft eller vilka sociala communities de deltar i.

Digitala relationer

80-talisterna har en annan syn på arbete än tidigare generationer. De är ambitiösa, men ser samtidigt jobbet som en sysselsättning bland andra roliga och viktiga sysselsättningar. De går till anställningsintervjun för att kolla om vi har något att erbjuda dem. Framtidens medarbetare kommer inte att vara som gårdagens medarbetare. Framtidens medarbetare kommer från jordens alla hörn, och de har också rest och sett sig omkring. Framtidens medarbetare håller kontakt med sina vänner över hela världen. De bygger sociala nätverk och är vana vid att kommunicera, kommunicera, kommunicera. De är vana vid att inte kunna allt, utan att kunna ta reda på allt. Genom internet har de enorm tillgång till kunskap och fakta på ett sätt som många av oss inte ännu riktigt har förstått. På flera områden kommer de att kunna mer än oss. Vi får inte glömma att det var under deras uppväxt som ”googla” blev ett verb.

Våga pröva

Det handlar inte om artighet mot den nya generationen. Drivkraften måste vara att få in ny kompetens, aktuell forskning, nya metoder, nya arbetssätt och nya värderingar i vår organisation. Och med det får vi in nya begrepp och nya sätt att tänka. De nya unga kommer med ord som processer, kvalitet, entreprenörskap, nätverks- och kunskapsorganisation. De använder IT som det mest självklara, och har mobilen som en förlängd kroppsdel. Ofta är de flerspråkiga och har internationell erfarenhet. De vill ha omedelbar feedback i ett snabbt sms och nöjer sig inte med samlad återkoppling en gång om året i ett planerat utvecklingssamtal.

Även om många äldre är digitala invandrare är det viktigt att inte uppfattas som en mossig arbetsplats. Om man ska lyckas attrahera och rekrytera alla dessa nya de närmaste åren krävs det en hel del av den mer etablerade generationen. Om de nya och unga har ny kunskap, energi och entusiasm att bjuda på, så har vi något de saknar – erfarenhet. Vi har varit med om många och svåra frågor genom yrkeslivet. Vi måste mer systematiskt tänka så: mer av öppenhet och lyhördhet mellan de unga och oss äldre och mer erfarna.

Men i slutänden är det vi äldre som har det yttersta ansvaret att ta emot och skola in de nya, också i ledarroller. Det betyder att man måste våga låta dem pröva och testa. Inte begränsa, inte möta nya idéer med att ”det har vi provat förut” eller ”det går inte”. Att tvingas ta in andra perspektiv, att ifrågasätta gamla ”sanningar”, att tänka om och göra nytt kan vara riktigt jobbigt. Det handlar bokstavligen om att plöja nya fåror i hjärnan. Så det handlar också om att få in och få ihop olikheterna på ett klokt och konstruktivt sätt. Som en modern arbetsgivare måste man locka till sig alla möjliga kompetenser och erfarenheter för mesta möjliga utväxling. Man ska både ge och få på jobbet. Du ska lockas hit för att bidra och du ska vilja stanna för att du hela tiden utvecklas.

Framtidens ledare
Dåliga chefer kommer att få det tuffare framöver. Förr i världen kunde vi leda genom att befalla och på så sätt få människors muskelstyrka ett antal timmar per dygn. I dag vill vi ha människors engagemang, deras hjärta och hjärna. Då måste de vilja följa dig som ledare och de tar noga referenser på dig som chef. De måste tycka att det du har att komma med är vettigt och meningsfullt. När man möter 70- och 80-talister är en underliggande fråga de ofta har: ”Varför ska vi följa dig?” Och det måste man ha ett ärligt och bra svar på. Ett ledarskap baserat på förtroende tror jag är avgörande i framtiden.

Jag tror att människor helst vill följa dem som de tror bäst löser framtidens utmaningar – vare sig det handlar om föreningen, företaget, kommunen, landet eller världen. Det kommer att krävas både ”passion and compassion”, engagemang och medkänsla, av dig om du ska vara en framtidens ledare för framtidens medarbetare. Och kom ihåg – man föds inte till ledare, det är en fråga om träning!

Palle Lundberg

Stadsdirektör Helsingborgs stad

• Hur ser denna bild ut i vår kommunala värld?
• Hur väl har kommunerna förberett sig inför alla 40-talisters chefsavgångar?
• Om man har ambitionen att vilja bli chef och vara i er ålder? Hur är dessa möjligheter och hur förbereder ni er och hur förbereder våra kommuner detta?
• På vilket sätt bör kommunerna ta upp konkurrensen med näringslivet om chefsposterna?
• Är det svårare för en ung talangfull kvinna att bli chef i den kommunala världen?
• Kommer välutbildade unga chefstalanger i våra kommuner att söka sig till näringslivet gällande chefsposterna och är detta möjligt?
• Hur ser den ideala chefskarriärutvecklingen ut i våra kommuer?
• Hur ser den framgångsrika chefsbilden ut 2012 och framåt?

Många frågor som söker svar. Det är min förhoppning att ni ska komma med många goda tips och idéer. Vässa pennorna!

Det första inlägger kommer från Mats Norberg ingenjör från traineeprogram 2 och som har en chefspost inom NSVA. Läs och begrunda vad Mats har att säga! Imorgon går jag ut med hans inlägg.

Det andra inlägget kommer Palle Lundberg Helsingborgs Stadsdirektör att stå för. Jag räknar med att "blogga ut" Palles bidrag under nästa vecka. Därefter räknar jag med Ivan Stipic från traineeprogram 3, också en ung chef komma med sitt inlägg. Jag ser gärna att ni kommer med kommentarer och önskar ni komma ert eget blogginlägg är ni välkomna!

Budskapet: Det enda sättet att förutse framtiden är att skapa den, d.v.s. du blir vad du gör!

Citatet: Om du älskar det gör kommer du att bli utöver det vanliga! Steve Jobs

Hälsningar Sten - bloggisten

Mats Norberg

Sten bad mig för ett par månader sedan att skriva om hur jag ser på det här med att vara ung som chef. Jag fick först fundera ett tag på vad jag skulle skriva och hur mycket tid jag skulle lägga på detta som småbarnsförälder, sambo med en energisk trainee och då relativt ung chef. Självklart kom jag fram till att jag ville göra detta lilla inlägg, men inte alltför seriöst och på mitt eget sätt.

Ung kontra gammal
Skillnaden på ung och gammal chef? Förmodligen att jag som relativt ny i arbetslivet har mer energi och en starkare vilja att förändra. Men också en mindre mängd erfarenhet vilket ibland leder till felaktiga beslut som måste städas upp i efterhand. Men det brukar alltid lösa sig, än så länge:) Jag tänkte fortsättningsvis fokusera på vad jag gör som chef. Något som för mig var ganska främmande, trots traineeprogramet.

Vad gör en chef?
Nu finns det inget som säger att alla chefer gör samma sak. Vissa bitar finns det såklart. Det handlar då om rekrytering, budgetarbete, lönesamtal, utvecklingssamtal, affärsplaner och en hel del ekonomiarbete. Därutöver kommer det absolut viktigaste: att ömt vårda sin personal utifrån deras och bolagets/kommunens förutsättningar och krav. Gör jag inte det riskerar jag att gruppen inte fungerar, individer blir missnöjda med prestationssänkning som följd eller i värsta fall att någon slutar. Slutar någon så får det såklart konsekvenser för gruppen, bolaget och mig som chef. Nyrekrytering tar tid och därefter tar det ett bra tag innan individen och gruppen fungerar bra igen.

Min tro
Jag anser att personalvård först och främst handlar om att vara en attraktiv arbetsgivare. En sån arbetsgivare ser till att individerna trivs och att gruppernas sammansättning manar till prestigelöst kunskapsutbyte (det lät ju fint). "Hårda" förutsättningar för en attraktiv arbetsgivare är i mina ögon generös flextid, mobil arbetsutrustning, möjlighet att jobba hemifrån och kunna kombinera jobbet med en meningsfull fritid mm. Nu är det inte alltid så att jag som gruppchef kan styra över detta, jag gör så gott jag kan för att få min röst hörd. Men att vara en närvarande och lyhörd chef är det bara jag som kan påverka. Teambuilding är något som jag också tror är mycket centralt. Att få träffa sina kollegor under mer avslappnade former för att lära känna dem på ett mer rättvisande sätt gör att kunskapsutbytet och trivseln ökar, det är i alla fall jag övertygad om. Att rekrytera med mångfald för ögonen är också ett måste.

En vanlig dag
Att rådgöra och fatta beslut utifrån underlag som presenteras är nog det jag gör mest om dagarna. För att få tid till detta försöker jag gå på så få möten som möjligt. Det är min starka övertygelse om att medarbetarna själva klarar det mesta och håller i sina möten själva för att eventuellt ta med sig frågor till kollegor eller chefer. Här kommer en svårighet med att vara ung: rådgöra med någon som har trettio års erfarenhet när du själv har tre... Det kräver lite försiktighet och mycket mod, speciellt om det handlar om att gå emot den erfarne. Jag känner en glädje när gruppen fungerar och alla energiskt jobbar med sina projekt och är tillfreds.

Sammanfattningsvis tror jag att det krävs lite flyt, en tro på dig själv eller åtminstone en omgivning som tror stenhårt på dig, mod, insikt om att allt inte hinns med, förmåga att släppa taget och mycket energi för att bli chef som ung. Nog ungefär samma saker som krävs av en som nybliven förälder, även om dessa roller är vitt skiljda från varandra. Det är ju omöjligt att på förhand veta vad det ena eller andra innebär trots att vi är många som ger oss på att försöka att förklara... Jag har dock haft turen att ha en mycket stöttande sambo och en bra chef så det har gått bra hittills. Hoppas att detta ger dig någonting om du funderar på att bli chef. Vill du veta mera, i så fall är det bara att höra av dig!

Mats Norberg, Gruppchef NSVA och Trainee 2007-2008

Vad kan man lära av Steve Jobs ledarskap?
Efter att ha läst boken: "Steve Jobs - en biografi" sammanfattade jag en mängd citat ur boken gällande hans ledarskap ur fyra olika aspekter:
Ledarskap - perfektion, innovation och relation. Dels uttalande av honom själv och uttalande av andra.

Vad kan du lära dig av denne mycket specielle man, allt från narcissistiska drag till ett kreativt geni. Steve Jobs har skapat en av vår tids största och mest framgångsrika företag Apple. Hoppas att du tar dig tid att läsa detta. Blir du ännu mer intresserad, köp då hans bok som i dagarna kom ut som pocket för 99 kr.

Med detta vill jag inleda nästa ämnesområde som kommer att handla om  " Tankar om framtidens chefs- och ledarskap".
Jag kommer att starta med några trainee gästbloggare och kommer att börja med Mats Norberg och därefter Ivan Stipic, de två första cheferna från vårt traineeprogram. Inom en snar framtid kommer det säkert att dyka kvinnliga chefer från traineeprogrammet.

Min förhoppning är att sedan få ett antal olika personer med olika bakgrunder och erfarenheter som ger sin syn på chefs- och ledarskap. Kan man var ung och chef? Om man är ung med målsättningen att bli chef. Hur förbereder man sig till detta?

Önskar någon av er traineer göra ett inlägg är ni givetvis mycket välkomna. Hoppas att vi kan få igång en dialog, debatt etc. kring detta viktiga ämne.

Nu över till citaten ur Steve Jobbs biografi, ledarskap, perfektion, innovation och relation. Går detta ihop???

• Artiga och mjuka ledare som aktar sig att såra andra är inte lika effektiva när det gäller att framtvinga förändringar. Ledarskap
• Job var perfektionist med stort kontrollbehov och oerhört krävande.Perfektion
• De människor som är galna nog att tro att de kan förändra världen, är de som gör det också. Innovation
• Mänskliga relationer var inte Jobs styrka. Relation

• Om man vill bygga ett A-lag måste man vara hänsynslös. Man har inte råd att hålla sig med B-lagsspelare, som drar till sig C-lagsspelare. Ledarskap
• Ett ansvar jag har är att fungera som en måttstock för kvaliteten. En del är helt enkelt inte vana vid en miljö där de förväntas att prestera högklassigt. Perfektion
• Man kan göra det omöjliga eftersom man inte längre insåg att det var omöjligt. Innovation
• Jobs var alldeles för arrogant för att smöra. Relation

• Steve hade ordets makt, förmåga att väva ihop berättelser som fängslar folk. Ledarskap
• Genom att förvänta stordåd  kan man få dem att utföra stordåd. Perfektion
• Om man vill vara kreativ måste man vara beredd att ta allt man gjort och allt man varit och slänga det överbord. Innovation
• Jobs kunde charma folk rent skamlöst och var dessutom manipulativ. Relation

• En del ledare driver fram nya saker genom att bara se helheten. Andra gör det genom att bemästra detaljer. Jobs gjorde bådadera oupphörligen. Ledarskap
• Jobs använde möten till att skärpa fokus. Perfektion
• Vi tror djupt på samarbete och korsbefruktning mellan olika av våra grupper, vilket innebär att vi kan skapa något som andra inte klarar av. Innovation
• De flesta människor har ett filter mellan tanke och tal. Inte Jobs. Han kunde vara brutalt ärlig. Det gjorde honom karismatisk, inspirerande men ibland rent ut sagt en skitstövel. Relation

• Jag är besviken på Obama, han har svårt att leda eftersom han är rädd att förolämpa människor eller att göra dem förbannade. Ledarskap
• Under Steve Jobs råder nolltolerans mot att inte leverera. Perfektion
• Han hade en skrämmande förmåga att hitta på saker som vi inte visste att vi behövde, men som vi sedan plötsligt inte kan klara oss utan. Innovation
• Jag känner mig fullkomligt bekväm i att säga: "Ron, den här butiken ser ut som en soptipp" inför andra. Relation
  

• Apple har en ny ledare Steve och jag. ( Sagt av Apples nye Vd John Sculley) Ledarskap
• Jobs vilja att närmast tvångsmässigt kontrollera varje aspekt av en produkt från kislet till människan. Perfektion
• Vi fokuserar ständigt på innovation. Vi tror på det enkla, inte det invecklade. En icke läskunnig 6-åring från Bogota Columbia klarade av Jobs designade dator utan instruktioner. Innovation
• Vi är brutalt ärliga mot varandra. Vem som helst kan säga att jag pratar skit och jag kan säga samma sak tillbaka. Det är en sådan kultur jag söker skapa. Relation

• Obama var mycket smart, men han förklarade hela tiden för oss varför det var omöjligt att få saker gjorda. Det gjorde mig rasande. Ledarskap
• Goda tider, svåra tider men aldrig dåliga tider. Perfektion
• Vi tror att vi finns på jorden för att göra fantastiska produklter och det kommer inte att förändras. Vi fokuserar ständigt på innovation. Innovation
• Han hade en skrämmande förmåga att hitta ens svaga punkter, vad som får en att känna sig liten, vad som får en att krypa ihop. Relation

Budskapet: Att träna sig att lära om , lära nytt och även lära av det man inte tycker om!

Citatet: Vill du tillbringa resten av ditt liv att sälja sockrat vatten eller vill du ha chansen att ändra världen. Steve Jobbs berömda fråga till chefen för PepsiCos Pepsi-Cola som Steve Jobs erbjöd jobbet som VD på Apple och denne John Sculley tog VD posten samt även avskedade Steve Jobs.

Vi hörs inom kort med Vänliga Hälsningar från bloggi-Sten!

1. Det finns behov av nytänkande inom offentlig förvaltning. Ett enormt stort behov av nya kompetenta chefer. Detta kräver en långsiktig innovativ strategi. Mer om detta i mitt nästa tema.
2. Ökade pensionärskullar och äldre befolkning kräver ny- och omtänkande.
3. Inom skolområdet - hur kan friskolor konkurrera med våra kommunala skolor och samtidigt avyttra miljontals kronor till sina ägare?
4. Det finns behov av nya idéer i ekonomiska sammanhang. Ett nytänkande om hur man gör saker och ting billigare med bättre kvalitet.
5. Det finns behov av ett annorlunda tänkande i brotts- och våldsförbyggande verksamhet.
6. Det finns behov av nya idéer inom frisk- och hälsovård. Hur får vi alla med på tåget, inte bara den hälsomedvetena 3:e delen.
7. Det finna behov av långsiktiga strategier för en hållbar miljö och värld.
8. Det finns behov av initiativ för minska nöden och fattigdomen i världen.

• Jo,jo men. Listan kan göras längre. Ser ni vilka möjligheter det finns. Inom varje område finns oanade möjligheter i karriärutveckling för er "traineer". Det krävs dock kunskap och kompetens i att agera och leverera kreativt. Det bästa och effektivaste sättet är praktisk träning i kreativt tänkande individuellt och i team/grupper.                                                                                                                                                       Nu till min idé:
• Jag har testat av idéen med Martina Röhmer Tr 2 och Anna Rydberg Tr 5. Båda ser fram emot detta. Vi har nu bildat en planeringsgrupp för att genomföra ett scenario i kreativt tänkande och lärande. Vår tanke är att genomföra en sådan dag med en grupp bestående av 12 f.d. traineer och traineer någon gång under maj månad. M.a.o vi har 10 platser till förfogande.

Preliminärt innehåll av dagen:

• Omvärldens syn på innovationers betydelse för framgång.
• Genomgång av ett antal kreativa metoder.
• Praktiska övningar av dessa metoder enskilt och i olika gruppkonstellationer.
• Hur följer vi upp detta?

Följande gäller:

• De första 10 anmälda deltar, d.v.s. först i kön gäller. Gör en intresseanmälan direkt när ni läser detta, som skickas via mejl till [email protected]
• De som blir uttagna ber därefter om tillåtelse från er chef att få delta. Vi kommer även att ta ut några reserver.
• Scenariat är kostnadsfritt, ingen gör någon ekonomisk vinst för detta, men väl andra innovativa vinnande vägval.
• Var och står för eventuella kostnader för fika och lunch.
• Plats för lokal ansvarar planeringsgruppen för.

Hoppas att några av antar utmaningen att ägna en dag till kreativt tänkande och lärande i en stimulerande miljö med idel unga entusiastiska framtidstänkande deltagare från olika traineeprogram. Ta vara på tillfället att tänka om, tänka efter och göra annorlunda tvärt om.

Citatet: Innovation skiljer mellan en ledare och en efterföljare. Steve Jobs

Hälsningar från bloggi-Sten som vill göra något annorlunda och tvärt om!

• målet är kristallklart och samstämmigt
• ni är överens om etik, normer och förhållningssätt
• ni är öppna och visar respekt för varandra
• maktkamp inte förekommer
• ni kan kommunicera på ett bra sätt gentemot alla i teamet.
• arbetsbördan fördelas jämt mellan alla i teamet.

Svårare än så är det inte, att tänka det, önska det med, men göra det? Det är frågan?

Budskapet: Vi är alla okunniga, men i olika ämnen, men var och en är bra på något. Det är i det framgångsrika teamet som vi kan skapa kraft, styrka, bred kompetens och samhörighet.

Citatet: När du medverkar i ett teambyggande, stånga inte huvudet i väggen! Leta upp dörren!

Sten W tycker de!

• Många vill förändra världen, men få vill ändra sig själv.
• Det du tänker det blir du.
• Den mest inflytesrika person du kommer att prata med idag är du, så var noga med vad du säger till dig själv.
• Ingen kan få dig att känna dig underlägsen utan ditt samtycke.
• Hissen till framgång är stängd. Ta trapporna istället - steg för steg.
• För dem som tror behövs inga bevis, men för dem som inte tror är inga bevis möjliga.
• Försöker vi köra in i framtiden med blicken fäst i backspegeln kommer vi att krocka.
• Gör det bästa av dina förmågor, gläds över dina framsteg utan att jämföra dig med andra.
• Sök dina mål vad du vill uppnå till, inte andras förväntningar.
• Skapa balans mellan arbete och fritid, krav och förmåga.
• Galenskap är att gör samma sak om och om igen och fövänta sig ett annat resultat.

1. Balans mellan utmaning och skicklighet.
2. Handling och medvetenhet bildar ett sammanhang.
3. Tydliga mål.
4. Tydlig feedback.
5. Hur man koncentrerar sig på uppgiften.
6. En känsla av kontroll - en känsla av att inte kunna begå några misstag.
7. Att bli av med osäkerheten
8. Tidsförskjutning - tid och rum försvinner.
9. En upplevelse som är ytterligt tilllfredställande.

• Ha klara och prioriterade mål. Gör det viktigaste först.
• När tempot blir för högt. Gå ner i varv! Träna dig att inte tänka på allt det andra som du borde ha gjort.
• Distansera dig från förväntningar och krav.
• Skapa balans mellan arbete och fritid. Lämna jobbet på jobbet, så ofta du kan.
• Lär dig avslappning och rör dig i någon form. Promenera, jogga, gympa, yoga, styrketräna etc.
• Umgås med människor som ger dig energi och stöd.
• Var glad så ofta du kan det hjälper både dig själv och din omgivning
• Njut av livet och fånga dagen. Joie de vivre - livsglädje

Ett bra ledarskap handlar om att vara balanserad som person, ha god självkännedom och att känna till några av de ledarskapsverktyg som finns tillgängliga för dig. Men allra viktigast är kanske mod.

De flesta kan säkert komma på åtminstone en person i ledarposition som inte är modig. Det brukar vara ledare som säger en sak men gör en annan. Ledare som inte vågar ge konkret feedback eller ledare som styr med hela handen utan att stanna upp och reflektera tillsammans med sin medarbetare. Det är de ledarna som gör allt för att omgivningen ska vara bekväm – trots det tror jag att det är dessa ledare som går runt med en klump i magen av rädsla att bli ”avslöjade”.

Att vara modig är inte det samma som att vara orädd. Och en modig ledare är inte det samma som en dominant ledare. För mig innebär mod att våga vara personlig, våga vara tydlig och reda ut problem innan de blir konflikter. Att våga stå för sitt ledarskap och våga visa vägen utan att peka med hela handen.

Under traineeperioden öppnar sig många dörrar och det gäller att våga ta alla chanser man får. För mig har många möjligheter känts skrämmande, alla dörrar har inte stått vidöppna – många har jag fått slå upp själv. Som t.ex. när jag mot slutet av traineeperioden stegade in på förvaltningschefens kontor och föreslog att han skulle inrätta en ny enhet i verksamheten, och anställa mig för att leda den. Minuterna innan var jag skakig och jag höll på att vända både en och två gånger på vägen dit. Men nu i efterhand är jag glad att jag vågade vara ärlig mot mig själv och följa min magkänsla. Jag fick visserligen ingen enhet att leda, men väl en plats i ledningsgruppen och verksamhets- och budgetansvar för en ny verksamhet i förvaltningen.

Traineetiden är fantastisk, och det är bara du som trainee som kan göra det bästa av den. Ta alla chanser du får – och våga skapa egna!

/Gästbloggare Emelie Lindell, traineeprogram 5 (2010/2011)

Hanna Trygg, Cissi E, Frida M, Hanna Fex, Lisa W och Anna R utstrålar på denna bild trygghet, kontroll, känsla av styrka och inte minst arbetsglädje.

Självförtroende och sjävtillit är troligen den viktigaste enskilda faktorn till mänsklig resursutveckling. Sjävförtroende kan liknas vid en barometer, ibland är det bra väder och ibland är det dåligt d.v.s. att ibland har man ett gott självförtroende och ibland kan man tappa sjävförtroendet. Har man däremot god självtillit så har man ett högt självförtroende oavsett om det går bra eller dåligt. Något att sträva efter.

Med självförtroende menas två saker:

1. Ett positivt accepeterande av sig själv, både av sina starka som svaga sidor.

2. En grundläggande trygghet och att man tror på sina egna resurser.

Självförtroendet får dock icke förväxlas med:

Självsäkerhet som är ofta en försvarsmekanismen för människor med dåligt självförtroende.

Självgodhet är ett tecken på människor som okritiskt söker uppvärdera sig själv.

Stöddighet och arrogans används av människor som måste trycka ner andra för att själva ta sig upp.

Självförtroendet kan sägas ha två delar. En som är förankrad i personligheten och kan påverkas under lång tid och en situationsanpassad som påverkas av miljön omkring oss. Ex:" Bara jag ser den människan så sjunker mitt självförtroende."

Det viktigaste av allt är dock insikten om att man kan utveckla och förbättra sitt självförtroende på ett radikalt sätt. Omgivningens betydelse kan inte nog betonas. Man kan säga att självförtroendet uppbyggt av tre delar: Trygghet, kontroll och känsla av styrka. Tänk dig in en situation att du är trygg, du känner att du har läget under kontroll och du känner dig stark och du tror att du kan. Så är sjävförtroendet, inte lättare inte svårare än så.

Självförtroendet kan även delas upp i två andra delar: ett individuellt och ett kollektivt. Det individuella är beskrivet ovan. Det kollektiva självförtroendet finns i grupper, team, lag, förvaltningar, kommuner, företag etc.

Här kan jag inte nog betona de olika traineeprogrammen, se bara på denna kollektiva bild. Traineerna utstrålar ett kollektivt självförtroende, där programmets medlemmar stöttar varandra i vått och torrt och där alla känner sig trygga, har full kontroll och känner att de är starka tillsammans.

I organisationer med ett kollektivt självförtroende känner sig stolta över sin organisation och visar upp det på många olika sätt utåt. Ett gott exempel traineeprorgammet Skåne Nordväst. Man talar om att man är / har varit trainee i Skåne Nordväst, man känner sig stolt över detta och man talar väl om samverkan inom Skåne Nordväst-kommunerna. Alla ni som är och har varit traineer har själva byggt upp ert kollektiva sjävförtroendet för programmet. Fortsätt med detta i era nya uppdrag och verksamheter. Jag känner en oerhörd stolthet att ha varit en länk i detta program och det är ni som tillsammans har skapat detta. Fortsätt med den inställningen.

Budskapet: Jag kan om jag tror att jag kan, tänk det , säg det och genomför det!

Citatet: Om någon säger "det går inte", visar det dig vad du ska göra. John Cage

Just do it... önskar Sten W

Vi har alla ett prestations maxiumum d.v.s. när vi presterar när vi är som bäst och på samma sätt har vi ett prestationsminimum,  då vi presterar som sämst.  Avståndet mellan den övre och undre gränsen kallas för trygghetszon d.v.s. vi känner oss trygga när vi presterar inom denna zon. Är avståndet litet (trångt) mellan den övre och undre gränsen betyder det att man är rädd för att göra fel. Vad ska andra tycka om jag inte presterar det perfekta, d.v.s. man har en liten acceptans. Har du däremot rymlig trygghetszon, betyder det att du vågar anta utmaningar och du accepterar dig själv om du inte lyckas. Människor med en rymlig trygghetszon kan ta sig in i svåra och pressade situationer och bemästra dessa. Att våga förlora är att vinna. Man kan träna upp sin mentala styrka och genom att vidga sin trygghetszon. Hur tränar man då?

Ex:Du ska genomföra en viktig presentation inför många människor. Din träning inför presentationen börjar med att du tränar med dig själv, därefter tränar du inför någon/några personer som du känner dig trygg inför. Det är på samma vis med en flygkapten som tränar i en simulator inför möjliga svåra tuffa situationer som kan hända under flygningen.Träningen börjar man i sin trygghetszon, därefter spänner man bågen och efterhand genom att vidga sin trygghetszon.

I organisationer med ständiga kontroller och chefer som sprider fruktan kommer många människor att få trånga trygghetszoner,vilket är ett hinder för såväl den enskildes  som organisationens utveckling  och framgång. Var noggrann när du väljer arbetsplats. Det är av stor vikt att du känner stöd och tillit hos din kommande chef. En chef som får dig att utmana och våga, men som samtidigt stöder dig när inte lyckas.

Budskapet: Ibland måste du göra det du inte tror att du klarar och klarar du det inte, gör det inget om du lär dig av det, m.a.o. vidga din trygghetszon!

Citatet: Rädslan är det där lilla mörkrummet där negativen framkallas. Michael Pritchard

Rima håller ett  inspirerande anförande i Litauen inför viktiga beslutsfattare.

Vill du veta mer om detta område hör av dig!

Hälsningar Sten W

[email protected]

Bilden: Hannas och Lisas presentation inför Framtidsforum - beslutsfattande personer från kommuner, näringsliv och högre utbildning. Två presentatörer med glimten i ögat.

När vi ska genomföra utmanande arbetsuppgifter eller presentationer pågår en inre kamp mellan den positiva ambitionen och den negativa prestationsångesten. Ambitionen driver oss att våga satsa, ger oss viljan att se resultat, nå framgång och lyckas. Prestationsångesten är rädslan att att göra fel, att göra bort sig.

Utmaning och trygghet är ofta varandras motsatser. Vill du anta utmaningar och spränga prestationsgränser ska du först ha sprängt gränsen med tanken. Tänk!  "Jag gillar att anta utmaningar och har accepterat utmaningen med känslorna". Detta klarar jag av. Våga tänka vågade tankar och vänj av dig av med tankeblockeringar som att tänka i problem, svårigheter och omöjligheter.

Mental träning går ut på att man styr tanken positivt under trygga former. Efterhand spänner man bågen genom börja tänka mer utmanande och vågade tankar. Tankens kraft är oerhört stark. Den styr våra känslor, våra beteenden, våra värderingar. Självklart kan man skapa en positiv tankekultur. Det bästa sättet är att skapa den med människor som sprider positiva värderingar.

Under mina år som koordinator har jag sett hur respektive traineeprogram har skapat en positiv tankekultur och den har hjälpt traineegruppen framförallt när svårigheter har dykt upp. Skapa goda nätverk är viktigt och värdefullt.

Det finns dock en sak som är viktigare, då det gäller att kunna utföra utmanande prestationer och det är att våga tänka, tro på och genomföra sina sina egna idéer.

Låt mig till sist citera Steve Jobs f.d. VD för Apple som tyvärr nygligen gick bort:

"Din tid är begränsad, så du behöver inte slösa bort den på någon annan. Fastna inte i dogmer som lever av resultaten av vad andra människor tänker. Låt inte ljudet av andras åsikter dränka din egen röst. Och viktigast av allt, ha modet att följa ditt hjärta och intuition."

Budskapet: En utmanade tanke om dagen är det första steget i din karriärutveckling!

Citatet: Det gör inget om du har fjärlilar i magen. Få dem bara att flyga åt samma håll. Dr Rob Gilbert

Mitt nästa inlägg kommer den 22 nov 2011: "Vidga din trygghetszon"

Tills dess ha det bra!

Sten W

• Ta vara på den talang du har och se till att du kan utveckla den.
• Arbeta hårt och målmedvetet, det handlar väldigt lite om tur.
• Tro på dig själv. Stärk självkänslan genom att alltid försöka ha ett positivt förhållningssätt.
• Omge dig med människor du gillar och som gillar dig. Positiv respons stärker självkänslan, men lyssna till kritik.
• Tänk att det omöjliga kan göras möjligt om man vill tillräckligt mycket.
• Nyfikenhet, hög energi, god självkänsla. Självständighet, optimismen, mod och lite talang. En kombination av sådana egenskaper ligger bakom stor framgång i yrkeslivet.
• Allra viktigaste är dock passionen. Att man brinner för det man gör är helt nödvändigt för att man ska bli framgångsrik.
• Viljan till utveckling, vetgirigheten och aldrig slå sig till ro med hög energi som de haft redan som barn är typiska för dessa framgångsrika.
• Arbetsnarkomaner? Ja, men de tycker att jobbet är så kul.
• Hur går det att förena en sådan passion med familjeliv? Deras partner har inte upplevt det som ett problem.
• Uppväxten har inte varit avgörande. Energi och drive har varit viktigare.
• Typiskt för dessa framgångsrika är att de tar ganska lätt på motgångar och misslyckande. De glömmer motgångar och gå vidare. ( Min kommentar: De har en stor trygghetszon. Jag återkommer om detta i mitt inlägg om "Vidga din trygghetszon")
• Man kan lära sig att ta vara på den talang man har och att förstå att det krävs hårt och målmedvetet arbete för att nå toppen.