bloggisten

Stadsdirektör i Helsingborg Palle Lundberg talar inför traineerna 2011-11-04

Nya talanger, nya värderingar och få förtroende att leda

Jag var 23 år och färdigutbildad idrottslärare när jag klev in i lärarrummet på Lammhults skola för första gången. Med mig hade jag en mycket klar uppfattning om både pedagogik och organisationsfrågor. Jag ville förändra, förbättra och utveckla. Och jag förstod absolut inte varför inte alla ville det. Med massor av nya idéer och stor entusiasm skrämde jag slag på hela skolledningen och halva lärarkåren. Mötet blev inte det bästa. Vi måste vara smarta när vi nu ska ta emot nya generationer medarbetare. Det är dags för välutbildade 80-talister att kliva in i vår organisation. De är efterlängtade och varmt välkomna.

Det är ett generationsskifte på gång. 40-talisterna lämnar oss, 80-talisterna gör entré, snart även 90-talisterna. I många branscher och verksamheter, framför allt i alla våra kommuner, kommer hälften av alla medarbetare att bytas ut inom en snar framtid. Aldrig tidigare har så många människor förväntats lämna det aktiva förvärvsarbetet. Och det kommande generationsskiftet kommer att märkas. Därmed försvinner också en stor del av de erfarenheter och värderingar som 40-talisterna representerar och helt nya tillkommer, nya medarbetare med digitala CV:n som visar vilken level de befinner sig på i World of Warcraft eller vilka sociala communities de deltar i.

 

Digitala relationer

80-talisterna har en annan syn på arbete än tidigare generationer. De är ambitiösa, men ser samtidigt jobbet som en sysselsättning bland andra roliga och viktiga sysselsättningar. De går till anställningsintervjun för att kolla om vi har något att erbjuda dem. Framtidens medarbetare kommer inte att vara som gårdagens medarbetare. Framtidens medarbetare kommer från jordens alla hörn, och de har också rest och sett sig omkring. Framtidens medarbetare håller kontakt med sina vänner över hela världen. De bygger sociala nätverk och är vana vid att kommunicera, kommunicera, kommunicera. De är vana vid att inte kunna allt, utan att kunna ta reda på allt. Genom internet har de enorm tillgång till kunskap och fakta på ett sätt som många av oss inte ännu riktigt har förstått. På flera områden kommer de att kunna mer än oss. Vi får inte glömma att det var under deras uppväxt som ”googla” blev ett verb.

 

Våga pröva

Det handlar inte om artighet mot den nya generationen. Drivkraften måste vara att få in ny kompetens, aktuell forskning, nya metoder, nya arbetssätt och nya värderingar i vår organisation. Och med det får vi in nya begrepp och nya sätt att tänka. De nya unga kommer med ord som processer, kvalitet, entreprenörskap, nätverks- och kunskapsorganisation. De använder IT som det mest självklara, och har mobilen som en förlängd kroppsdel. Ofta är de flerspråkiga och har internationell erfarenhet. De vill ha omedelbar feedback i ett snabbt sms och nöjer sig inte med samlad återkoppling en gång om året i ett planerat utvecklingssamtal.

Även om många äldre är digitala invandrare är det viktigt att inte uppfattas som en mossig arbetsplats. Om man ska lyckas attrahera och rekrytera alla dessa nya de närmaste åren krävs det en hel del av den mer etablerade generationen. Om de nya och unga har ny kunskap, energi och entusiasm att bjuda på, så har vi något de saknar – erfarenhet. Vi har varit med om många och svåra frågor genom yrkeslivet. Vi måste mer systematiskt tänka så: mer av öppenhet och lyhördhet mellan de unga och oss äldre och mer erfarna.

 

Men i slutänden är det vi äldre som har det yttersta ansvaret att ta emot och skola in de nya, också i ledarroller. Det betyder att man måste våga låta dem pröva och testa. Inte begränsa, inte möta nya idéer med att ”det har vi provat förut” eller ”det går inte”. Att tvingas ta in andra perspektiv, att ifrågasätta gamla ”sanningar”, att tänka om och göra nytt kan vara riktigt jobbigt. Det handlar bokstavligen om att plöja nya fåror i hjärnan. Så det handlar också om att få in och få ihop olikheterna på ett klokt och konstruktivt sätt. Som en modern arbetsgivare måste man locka till sig alla möjliga kompetenser och erfarenheter för mesta möjliga utväxling. Man ska både ge och få på jobbet. Du ska lockas hit för att bidra och du ska vilja stanna för att du hela tiden utvecklas.

 

Framtidens ledare
Dåliga chefer kommer att få det tuffare framöver. Förr i världen kunde vi leda genom att befalla och på så sätt få människors muskelstyrka ett antal timmar per dygn. I dag vill vi ha människors engagemang, deras hjärta och hjärna. Då måste de vilja följa dig som ledare och de tar noga referenser på dig som chef. De måste tycka att det du har att komma med är vettigt och meningsfullt. När man möter 70- och 80-talister är en underliggande fråga de ofta har: ”Varför ska vi följa dig?” Och det måste man ha ett ärligt och bra svar på. Ett ledarskap baserat på förtroende tror jag är avgörande i framtiden.

 

Jag tror att människor helst vill följa dem som de tror bäst löser framtidens utmaningar – vare sig det handlar om föreningen, företaget, kommunen, landet eller världen. Det kommer att krävas både ”passion and compassion”, engagemang och medkänsla, av dig om du ska vara en framtidens ledare för framtidens medarbetare. Och kom ihåg – man föds inte till ledare, det är en fråga om träning!

Palle Lundberg

Stadsdirektör Helsingborgs stad